《以奮斗者為本》經典語句72條

【導語】

組織的核心競爭力，來自于組織的核心價值觀。華為“以奮斗者為本”的企業文化，為組織的健康發展注入了強大而積極的正能量。華為公司的任正非先生是zui能深刻理解稻盛哲學精髓的人。

人和組織真正的衰退，是從停止奮斗的那一刻開始的。人生永不遜色的風景就是奮斗，奮斗是對生命的一種赤子之情。推薦艾特森全員閱讀《以奮斗者為本》，選出經典語句72條，并注明頁碼，幫助大家學習。我們需要長期奮斗，以奮斗者為本。

1、在價值創造問題上，存在一個悖論：越是從利己的動機出發，越是達不到利己的目的；相反，越是從利他的動機出發，反而越使自己活得更好。

2、我們要強調要真正努力實現客戶的需求，要培養對客戶需求有激情、有干勁，并孜孜不倦去實現的員工。

3、唯有靠全體員工勤奮努力與持續艱苦奮斗，不斷清除影響我們內部保持活力和創新機制的東西，才能在激烈的國際化競爭中存活下去。

4、盡心與盡力，是兩回事。一個人盡心去工作與盡力去工作，有天壤之別。要培養一批用心的干部。用心工作，就是思想上艱苦奮斗，盡力工作就是沒有目標性地完成任務。

5、企業領導者zui重要的事情就是創造和管理文化，領導者zui重要的才能就是影響文化的能力。人是受動機驅使的，如果完全利用這個動機去驅使他呢，就會把人變得斤斤計較，相互之間沒有團結協作，沒有追求了。那么，文化的作用就是在物質文明和物質利益的基礎上，使他超越基本的生理需求，去追求更高層次的需要，追求自我實現的需要，把他的潛能充分調動起來，而在這種追求過程中，他與人合作，贏得別人的尊重、別人的承認，這些需求就構成了整個團隊運作的基礎。

6、我們把主要關系到公司的命脈，生死存亡的指標，分解下去，大家都要承擔，否則我們就沒有希望，所以公司現在這個新的KPI體系就是要把危機和矛盾層層分解下去，凡是下面太平無事的部門、太平無事的干部就可以撤掉。

7、不要把我們的干部標準，變成員工標準，我們只選拔認同我們價值觀，并比別人卓越貢獻的人做干部。員工要遵守勞動紀律，按他的貢獻付給他酬勞，貢獻小于成本的應該勸退。

8、人均效益提升的基礎是有效增長。加強組織優化和人員調整：公司須消除臃腫的各級支撐組織，大力精減支撐人員，那些不直接服務客戶的人。挖掘出人均效益提升空間。

9、不為學歷、認知能力、工齡、工作中的假動作和內部公關付酬。要明確員工在華為公司改變命運的方法只有兩個，一是努力奮斗；二是提供優異的貢獻。

10、向奮斗者、貢獻者傾斜。薪酬制度不能導向福利制度。如果公司的錢多，應捐獻給社會。公司的薪酬要使公司員工在退休之前必須依靠奮斗和努力才能得到。如果不努力、不奮斗，不管有多大才能，也只能請他離開。

11、價值分配體系要向奮斗者、貢獻者傾斜，給火車頭加滿油。我們那時將引入一批“胸懷大志，一貧如洗”的優秀人才，他們不會安于現狀，不會受舊規范的約束，從而激活沉淀的組織體系。在華為有人也會貪圖安逸，不思進取，淪為平庸。我強調必須往前。人力資源體系就是要做到如何導向隊伍去奮斗。

12、任何時候要以公司利益和效益為重，個人服從集體。任何個人的利益都必須服從集體的利益，將個人努力融入集體奮斗中。

13、華為公司視發展機會為公司可分配的首要價值資源，公司一方面通過不斷開創新事業，為員工提供成長和發展機會，另一方面通過公平競爭機制，對公司的機會資源進行合理分配，并為人才的成長創造良好的環境和條件。發展機會的分配向奮斗者和成功團隊傾斜。

14、以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗，堅持自我批評。唯有靠全體員工勤奮努力與持續艱苦奮斗，不斷清除影響我們內部保持活力和創新機制的東西，才能在激烈的國際化競爭中存活下去。

15、不可能容忍懶人，因為這樣就是對奮斗者、貢獻者的不公平，這樣對奮斗者和貢獻者就不是激勵而是抑制。幸福不會從天降，只能靠勞動來創造，唯有艱苦奮斗才可能讓我們的未來有希望，除此之外，別無他途。從來就沒有什么救世主，也不靠神仙皇帝，要創造幸福的生活，全靠我們自己。

16、二十多年的奮斗實踐，使我們領悟了自我批判對一個公司的發展有多么重要。沒有自我批判，我們面對一次次的生存危機，就不能深刻自我反省，自我激勵，用生命的微光點燃團隊的士氣，照亮前進的方向；沒有自我批判，就會固步自封，不能虛心吸收外來的先進東西，就不能打破游擊隊、土八路的局限和習性，把自己提升到全球化大公司的管理境界；沒有自我批判，我們就不能保持內斂務實的文化作風，就會因為取得的一些成績而少年得志、忘乎所以，掉入前進道路上遍布的泥坑陷阱中；沒有自我批判，就不能剔除組織、流程中的無效成分，建立起一個優質的管理體系，降低運作成本。

17、華為為什么成功，其實就是以客戶為中心，以奮斗者為本，長期持續艱苦奮斗。華為公司是以客戶為中心，不是以老板為中心，眼睛盯著客戶干活，各級主管是以客戶為中心，還是以領導為中心，這是兩個不同的風格，兩個不同的反應，兩種不同的價值觀。以客戶為中心，這肯定會使我們企業走向勝利。

18、“燒不死的鳥是鳳凰”，“從泥坑里爬出的是圣人”。干部一定要吃苦在前，享樂在后，沖鋒在前，退卻在后。一定要以身作則，嚴格要求自己。

19、干部要傳承公司價值觀，知恩畏罪，踏實做事，嚴禁拍馬屁之風。所有的干部要抓價值觀的傳承，傳承的基礎是干部首先自己要理解。

20、領導者zui重要的才能就是影響文化的能力。文化的作用就是在物質文明和物質利益的基礎上，使他超越基本的生理需求，去追求更高層次的需要，追求自我實現的需要，把他的潛能充分調動起來，而在這種追求過程中，他與人合作，贏得別人的尊重、別人的承認，這些需求就構成了整個團隊運作的基礎。

21、公司要保持高度的團結與統一，靠的是有共同的價值觀和認同觀。我們要堅定不移地用經濟杠桿來撬動公司的發展，用價值評價規律來牽引文化認同。

22、一定要建立彈性的人力資源機制，不要僵化教條的機制。我認為還是要建立一個擴張機制，不能建立一個停下來的機制。整個公司必須在前進中調整，在前進中交接班，絕不允許停下來整頓，停下來交接班。

23、企業市場沒有什么兵家必爭之地，不要奢談格局問題，一定要找到適合你的突破點，突破了，在撕大口子，逐步做大。我們還是要以優質的產品和服務打動客戶，惡戰、低價是沒有出路的。

24、職業管理者的社會責任（狹義）與歷史使命，就是為實現組織目標而奮斗，以實現組織目標為己任，縮短實現組織目標的時間，節省實現組織目標的資源，這才是一個管理者應有的職業素養與成就感。公司一貫主張各級主管的首要責任就是要帶領下屬團隊去攻山頭，而不是片面地只關注具體業務而忽略團隊管理和下屬的培養與成長。

25、干部的責任是以平和的心態去面對并一起解決問題，工作中既要抓效率，堅持原則，又要學會相互欣賞和支持，學會體諒和感激，共同創造一個和諧的有戰斗力的管理團隊，我們就能克服一切困難。

26、軍隊中有句口號叫“首戰用我，用我必勝”。鐵軍都是打出來的，這些鐵軍他們不僅是用兵狠，更重要的是要愛兵切。我們各級干部去組織員工實踐任務時，要以身作則，正人先正己。要關愛員工，關心他的能力成長、工作協調的困難，同時，也可以適當地關懷他的生活。

27、高級將領的作用是什么？就是要在看不清的茫茫黑暗中，用自己發出微光，帶著你的隊伍前進，就像希臘神話中的丹柯一樣把心拿出來燃燒，照亮后人前進的道路一樣。越是在困難的時候，我們的高級干部就越是要在黑暗中發出生命的微光，發揮主觀能動性，鼓舞起隊伍必勝的信心，引導隊伍走向勝利。高級干部必須要用內心之火和精神之光來點燃我們全體員工的信心，這就是歷史賦予我們高級干部的歷史使命。

28、有效地提高管理效率，是企業的唯一出路。技術進步比較容易，而管理進步比較難，難就難在管理的變革，觸及的都是人的利益。因此企業間的競爭，說穿了就是管理競爭。

29、任何規范的東西都需要不斷創新。我們更需要組織創新，組織創新的zui大特點在于不是個人英雄行為。盲目的創新就是我們事業的自殺。我們反對一朝天子一朝臣，反對新干部上臺否認前任的管理。

30、什么是職業化，就是在同一時間，同樣的條件，做同樣的事的成本更低，這就是職業化。在市場競爭中，對手優化了，你不優化，留給你的就是死亡。管理改革要繼續堅持從實用的目的出發，達到適用目的的原則。

31、管理者的基本職責是依據公司的宗旨主動和負責地開展工作，使公司富有前途，工作富有成效，員工富有成就。管理者履行這三項基本職責的程度，決定了他的權威與合法性被下屬接受的程度。

32、作為一個領導，zui重要的職責就是培養接班人，不培養接班人，就是對公司zui大的不負責。

33、拉不下情面進行管理的干部不是好干部。哪個部門找不出哪個干部好，哪個干部差，我們希望主管辭職，因為他沒有管理能力。干部只要在管理崗位上，就一定要拉開情面，要站在公司的原則上，按公司的利益把價值評價體系貫徹到底。各級干部一定要把自己部門內部效率低、不出貢獻的人淘汰出去。通過主動置換，去創建一個更有效的組織。

34、營造尊重與信任的氛圍與作風。能創造價值的員工往往具有較強的獨立思考能力，有較強的自信與自尊，主管要尊重他們的思考，信任他們的能力，要平等溝通與探討工作上的不同意見。

35、通過自我批判，使干部思想洗刷，心胸開闊。比技能更重要的是意志力，比意志力更重要的是品德，比品德更重要的是胸懷。只有具備自我批判的人才具備優秀的品德和寬廣的胸懷，才能容天、容地、容人。

36、我們培養人的目的，是要為實現企業目標而努力奮斗。如果讓缺少這種品德的人擔任了各級負責干部，團隊就會逐步惰怠，就像溫水煮青蛙一樣，企業會逐步萎縮。我們要優先從愿意艱苦奮斗的優秀員工中選拔卓有貢獻的人進行培養。各級一把手是建設團隊奮斗文化的關鍵。將熊熊一窩，一把手不奮斗，團隊必將渙散。在奮斗這個問題上我們不容妥協，不奮斗的人，明哲保身的人，該淘汰就堅決淘汰，否則無法保證公司的長治久安。

37、我們公司zui主要的人力資源精神，是要保持奮斗，奮斗精神永遠都不能改變，使命感、危機感、饑餓感永遠都不能改變。通過不斷貫徹奮斗的精神和理念，我們把客戶需求導向和為客戶服務蘊含于干部、員工招聘、選拔、培訓教育和考核評價之中。

38、各級干部精力要聚焦在價值創造上，要把精力集中在業務進步上，不斷提高業務水平，改善服務質量，降低運作成本，簡化流程，優化組織，合理精減人員，以此來增強競爭力和改善普遍客戶關系；對客戶關系不要曲解，我認為改善客戶關系，主要是以做好本職工作，提高服務質量，降低服務成本來實現。

39、我們腐敗zui主要的表現就是惰怠，小富即安，安于現狀，不思進取，就是惰??！曲意逢迎，欺上瞞下，拉幫結派，也是惰??！

40、干部要有敬業精神、獻身精神、責任心和使命感。沒有奉獻精神、處處斤斤計較的人，受不了委屈的人，當然不能成為干部。

41、把有高度責任心、有強烈使命感、有組織與工作能力、善于團結合作、大公無私的員工提拔上來，形成一個宏大的、有效有序的管理隊伍。要動員那些得過且過、明哲保身的干部下崗；動員那些文過飾非、粉飾太平的干部下崗。反對對時間與物質的浪費、反對惰怠，要從嚴進行干部的管理與審查。

42、高級干部要有領袖心態，要有全局觀點。對下屬要無私公正，不親不疏，堅持以責任結果導向來評價干部，個人友誼或好惡不要卷進評價里面來。

43、公司要團結的是有意愿、有能力、能干成事的員工，而不是為了團結而團結。對于不想干事、不能干事的員工，繼續實施不勝任調整及淘汰。

44、開放、妥協、灰度是華為文化的精髓，也是一個領導者的風范。一個不開放的文化，就不會努力地吸取別人的優點，逐漸就會被邊緣化，是沒有出路的。一個不開放的組織，遲早也會成為一潭僵水的。我們在前進的路上，隨著時間、空間的變化，必要的妥協是重要的。沒有寬容就沒有妥協；沒有妥協，就沒有灰度；不能依據不同的時間、空間，掌握一定的灰度，就難有合理審時度勢的正確決策。開放、妥協的關鍵是如何掌握好灰度。

45、我們要堅持對事負責制。因此，我們要選拔那些不投機取巧的，有責任心、有管理思路和周邊協調能力的，綜觀大局又敢于向上級報告真實情況、不掩飾不文過飾非的，富于創新精神但腳踏實地的員工，走上管理崗位。

46、對基層干部我們的要求是嘔心瀝血，身體力行，事必躬親，堅決執行，嚴格管理，有效監控，誠信服從。

47、我們不能基于信任進行財務管理，要基于制度。信任是有彈性的，是不具備持續確定的標準的。因此，西方完全是以制度來進行財經的管理，你遵守制度，無論誰都是可信任的。你不遵守制度，無論誰都是不可信任的。我們在確立制度前，要充分地論證，確立后，要使制度具有權威。

48、“只有有犧牲精神的人才有可能zui終成長為將軍；只有長期堅持自我批判的人，才會有廣闊的胸懷?！备骷壷鞴苁雎毑槐乜桃獾驼{，但不能夸大成績，要實事求是；述職要有自我批判精神，要勇于面對過去一年中存在的問題和失誤，這樣才能不斷進步。

49、比技能更重要的是意志力，比意志力更重要的是品德，比品德更重要的是胸懷。只有具備自我批判的人才具備優秀的品德和寬廣的胸懷，才能容天，容地，容人。

50、我們的干部以后養成個習慣，就是光明磊落，問到什么事的時候，原原本本把事情說清楚就行了，因為我們不會不犯錯誤的。我們要形成一個習慣，要么不報告，報告就要講真話。沒有自我批判精神的公司一定會倒的。

51、只有無私才會公平、公正，才能團結好一個團隊；只有無私才會無畏，才能堅持原則；只有無私，才敢于批評與自我批評，敢于改正自己的缺點，去除自己的不是；只有無私才會心胸寬廣，境界高遠，才會包容一切需要容納的東西，才有能力肩負起應該承擔的責任。

52、各級干部要有崇高的使命感和責任意識，要熱烈而鎮定，緊張而有秩序。治大國如烹小鮮，千萬不要有浮躁的情緒。戒驕戒躁，收斂自我，少一些沖動，多一些理智?！袄悟}太盛防腸斷，風物長宜放眼量”。我們的中高層干部要經受得住磨難與委屈。

53、學會“適者生存”的道理。適當的理解、相互的忍讓，是必需的?！安皇孢m”是永恒的，“舒適”只是偶然。在不舒適的環境中學會生存，才能形成健全的人格。遇到困難和挫折，要從更寬、更廣的范圍來認識，塞翁失馬焉知非福。

54、優點突出的人往往缺點也很突出，審視其缺點時要看主流。如果我們通過任職資格審查選拔出來的干部是一種非常完美的人，這種人叫圣人，或叫和尚，外國人叫教父。這不是我們所希望的，我們希望選出來的是一支軍隊，是一支戰斗力很強的軍隊。不求全責備，不要求每個人都成為完美的人。寧要有缺陷的戰士，不要完美的蒼蠅。

55、人力資源管理變革的目的是為了沖鋒，目的是要建立一支強有力的、能英勇善戰、不畏艱難困苦、能創造成功的戰斗隊列，而不是選拔一批英俊瀟灑、健壯優美、動作靈活、整齊劃一的團體操隊隊員。我們的目的，不是為好看，而是為了攻山頭。

56、任人唯親是指認同我們的文化，而不是指血統。對腐敗的干部必須清除，對干部要嚴格要求，今天對他們嚴格，就是明天對他們的愛。先看這人說不說小話，撥不撥弄是非，是不是背后隨意議論人，這是容易看清的。這種人是小人，是小人的人政治品德一定不好，一定要防止這些人進入我們的干部隊伍。茶余飯后，議論別人，盡管是事實，也說明議論者政治不嚴肅，不嚴肅的人怎可以當干部。如果議論的內容不是事實，議論者本人就是小人。

57、想做一個好的領導者、管理者，你要把閱讀面、視野展開，要看清行業的變化，才能規范好內部的行為。眼睛只看內部，忙著規范內部的行為，規范完了就淘汰了，為什么？因為不適應未來的變化。所以我強調視野很重要。視野不完全來自經驗，還要來自學習。

58、正職必須要敢于進攻，文質彬彬、溫良恭儉讓、事無巨細、眉毛胡子一把抓，而且越抓越細的人是不適合做正職的。正職必須清晰地理解公司的戰略方向，對工作由周密的策劃，有決心，有意志，有毅力，富于自我犧牲精神。能帶領團隊，不斷地實現新的突破。這就是狼的標準。我們在評價正職時，不一定要以戰利品的多少來評價。應對其關鍵事件過程行為中體現出的領袖色彩給予關注。

59、我們提倡能上能下，在實踐活動的大浪淘沙中，我們要把確有作為的同志放在崗位上來，把明哲保身或技能不足的干部從管理崗位上換下來，不管他的資歷深淺。我們要把有希望的干部轉入培訓，以便能擔負起更大的重任。我們也堅定不移地淘汰不稱職者。為了保護高效益，我們絕不心軟、手軟。一切希望進步的同志，唯有奮斗一條出路。

60、真正絕對的公平是沒有的，您不能對這方面期望太高。但在努力者面前，機會總是均等的，只要您不懈地努力，您的主管會了解您的。要承受得起做好事反受委屈，“燒不死的鳥就是鳳凰”，這是華為人對待委屈和挫折的態度和選拔干部的準則。沒有一定的承受能力，今后如何能做大梁。其實一個人的命運，就掌握在自己手上。生活的評價，是會有誤差的，但絕不至于黑白顛倒，差之千里。要深信，在華為，是太陽總會升起，哪怕暫時還在地平線下。

61、對于那些素質很高但責任結果導向不好的人，不能提升到管理崗位，要讓他們到基層崗位上去工作，以免在管理崗位上做甩手掌柜搞虛假繁榮。

62、以有效增長、戰略成長、交叉貢獻來考核選拔干部，不要把增長、競爭與盈利對立起來。什么叫男人，100年前沉沒的泰坦尼克號，給了我們明確的回答。在今天，經濟在循環衰退的時候，什么是優秀干部？不腐敗、敢擔當。我們要努力地促進公司的有效發展，促進人人作為槳手，奮力把我們劃出衰退的漩渦。要敢于使用有作為的干部，要形成一種你追我趕、“比、學、趕、幫、超”的生動活潑組織氛圍與競合的局面。

63、我們要堅持述職報告制度，堅持通過比較制度考核與識別干部。怎么比較呢，明年我看著你的兩個述職報告比一比，做好了沒有？存在的問題是什么？這就是比較考核識別干部。不能改進工作，不能提高人均效益的負責干部，要提前給予警告，警告不行，我們就要撤你的職了，撤職不是目的是手段。目的是迫使公司各級干部要有危機意識。

64、華為公司視發展機會為公司可分配的首要價值資源，公司一方面通過不斷開創新事業，為員工提供成長和發展機會，另一方面通過公平競爭機制，對公司的機會資源進行合理分配，并為人才的成長創造良好的環境和條件。

65、新時期、新時代我們更多要通過文化、制度和流程來建立越來越科學化的管理，同時越來越放權、越來越要加大監控的力度，這是兩個輪子，都得并行的運行。

66、我們要加強對中、高級干部的整頓，沒有責任心、沒有干勁、工作無能力、和華為文化不融合、牢騷怪話特別多的干部都得下臺。高層干部不要害怕得罪人，也不要害怕降誰的工資，誰害怕，誰就辭去自己的職務，讓不怕的人來做。

67、不允許在中基層干部中有甩手掌柜。對只知原則管理、宏觀、不善具體運作的中基層干部要下崗。一個犯了錯誤的干部，不一定是壞干部，一個不犯錯誤的干部，可能往往是很平庸的。錯了不要緊，但是我們一定要知道我們怎么去改，也可能他們要受委屈，一個是當事人可能要受委屈，一個是領導也可能受委屈。

68、干部隊不論將來做什么，先得好好干活，是尖子才允許流出來。這里面誰是將軍，我們不能唯心主義，天下是自己打下來的，不是誰給你任命的，你去打天下，打到多大就是多大。

69、將軍實際上是打出來的，沒有艱苦的戰爭磨難，不會產生將軍的。禪機是悟出來的，大家不要放松了自己的學習。

70、干部的責任是培養人，培養人的目的是要產生結果，但是如果沒有績效，表面上很忙做了很多動作，“培養”了很多務虛的人，有學問而使不出勁的人，都是無用功、都是假動作，墊高了公司的成本。

71、公司的各級干部后備隊的選擇，應是從有責任感，有使命感，有敬業精神與獻身精神，忠誠于公司，貢獻突出的優秀員工中選拔。提高他們的品德、素質、能力、團隊領導力，更重要的是教會他們一種學習及工作的方法，使他們時刻準備著被派遣和補充到需要的崗位上去，當然他們要爭取到zui艱苦的崗位上去。

72、我們要做的是建立一個機制，讓水流的速度快一點，把上面的泥沙沖掉，讓年輕有為的上來。誰來挑起公司的重擔？因為新技術的發展非?？?，公司又處在zui先進的技術領域，可能越年輕的人越有優勢。我們的機制要有利于這些人脫穎而出。